Povzetek Metodološke izkušnje delovne kompetence

Kot že ime pove, to branje obravnava različne izkušnje, ki jih je imela ILO v različnih podjetjih in državah z uporabo različnih metodologij delovnih kompetenc in narazen nam daje podrobnejše informacije o modelu razvoja kurikuluma in sistematičnem sistemu razvoja kurikuluma in Navodila.

Povedali so nam, da te v osnovi izhajajo iz razvoja ključnih kompetenc, ki so tiste, ki odražajo želeno uspešnost osebja.

Konstruktivistični pristop k izboljšanju produktivnosti in ključnih kompetenc
Te izkušnje so imeli s sladkorno tovarno Bellavista v Jaliscu in začele so se z zaostanki v vseh pogledih, iskalo se je učinkovito usposabljanje.
Začelo se je z uporabo metodologije vizualizacije problemov in rešitev, kasneje je bil nato uveden sistem SIMAPRO izdelan je bil prvi predlog ključnih kompetenc (SCID in DACUM), kasneje norme, didaktični vodniki in vrednotenje. Zadnja stopnja je bila sestavljena iz usposabljanja in ocenjevanja na podlagi delovnih kompetenc.
Glavna težava pri doseganju delovne usposobljenosti je spreminjanje kulture in vizije vodenja.

Funkcionalna analiza po ključnih kompetencah
Ta metodologija je bila uporabljena v Giganteju, kjer je bila potrebna obnova profila usposobljenosti srednjega vodstva.
Prva faza je bila sestavljena iz delavnice za prepoznavanje moči, slabosti in priložnosti podjetja in območja, potem sta bila raven in funkcija opredeljena tako, da so bile osnovne kompetence in pravila; tretja faza je obsegala razvijanje ključnih kompetenc upraviteljev trgovin; V četrti fazi interaktivni postopek za oblikovanje kompetenčnih standardov, vodnikov za ocenjevanje in razvoj pilotne izkušnje samoevalvacije / vrednotenja in nazadnje so bile norme in vodniki kompetenc izdelani v skladu s prednostnimi nalogami območje.

Razvoj učnega načrta
Razvit je bil v Muebles de Rattán v Rep. Dominikanski; Vodje in strokovni delavci so bili povabljeni k sodelovanju na panelu, v katerem so izrazili ključne kompetence iz katerega so bili prek merila združitve združeni in samoevalvacija / evalvacija osebno.

Kot je jasno razvidno, imajo tri prejšnje metodologije nekatere podobnosti, zaradi česar se medsebojno dopolnjujejo, poleg tega pa vse iščejo razširitev in obogatitev kadrovskih nalog, vendar je treba glede na potrebe in kulturo vsakega podjetja izbrati najprimernejšega, pri čemer se upoštevajo prednosti in slabosti.

AMOD je model metodologije DACUM (Curriculum Development), ki ima razvito različico, ki jo uporablja IMOD email. Uporablja se, ko bo razvit učni načrt funkcij, ki jih zavzema le malo ljudi.
Temelji na strokovnih delavcih, saj so ti tisti, ki določajo ključne kompetence; Njegovo izvajanje je sestavljeno iz dinamike samokvalifikacije in usposobljenosti, ki jo spremljajo akti pouka. Certifikat opravi odbor strokovnjakov.
Je praktičen in poceni model, ki daje kratkoročne odgovore, daje prednost sinergiji skupine in tako nadzorniku kot delavcu omogoča, da sodeluje in se zaveže, čeprav ima nekatere pomanjkljivosti, ki jih je mogoče prilagoditi, na primer dejstvo, da lahko prevladuje subjektivnost in da ustvarja malo informacij za razvoj didaktičnih vodnikov v podporo razvoju usposobljenost.

SCID je poglobljena analiza dela, za podlago so vzete naloge, navedene v zemljevidu DACUM ali opredeljeni podprocesi, pa tudi nacionalni standardi delovne usposobljenosti.
Skupina strokovnjakov in nadzornikov postopoma prehaja med naloge in tvori soglasje. Omogoča določitev parametrov, pod katerimi mora delavec pokazati svojo uspešnost.
Obsega standarde uspešnosti in didaktične vodnike, kjer je sam delavec tisti, ki je spodbuden in prevzema odgovornost za učenje in doseganje zahtevane uspešnosti.
To je metoda, ki poleg prednosti, ki so že omenjene v AMOD, absorbira čas in ustvarja veliko informacij, vendar je mogoče tudi njene slabosti obvladovati in prilagajati.

Ni boljših ali slabših metodologij ali modelov kot drugi, vsak preprosto obstaja za potrebe. Poleg tega jih je mogoče dopolniti z nekaterimi prilagoditvami, ki nikakor ne vplivajo na njihove prednosti.