Resumo das experiências metodológicas de competência laboral

Como o próprio nome indica, esta leitura trata das diferentes experiências que a OIT teve em diferentes empresas e países com a aplicação das várias metodologias em competência de trabalho e à parte nos dá informações mais detalhadas sobre o modelo de Desenvolvimento de Currículo e o Sistema de Desenvolvimento de Currículo Sistemático e Instrução.

Dizem que derivam basicamente do desenvolvimento de competências-chave, que são aquelas que refletem o desempenho desejado da equipe.

Abordagem Construtivista para Melhorar a Produtividade e Competência Chave
Esta experiência teve com a Usina Bellavista em Jalisco e começou com defasagens em todos os aspectos, buscou-se um treinamento efetivo.
Começou pela aplicação da metodologia de visualização de problemas e soluções, posteriormente foi introduzido o sistema SIMAPRO, então foi elaborada uma primeira proposta de competências-chave (SCID e DACUM), posteriores normas, guias didáticos e de avaliação. A última etapa consistiu em treinamento e avaliação com base nas competências para o trabalho.

A principal dificuldade em alcançar o treinamento de competências para o trabalho é mudar a cultura e a visão de gestão.

Análise funcional por competência chave
Esta metodologia foi aplicada no Gigante onde foi necessário renovar o perfil de competências da média gerência.
A primeira fase consistiu em um workshop para identificar os pontos fortes, fracos e oportunidades da empresa e da área, então o nível e a função foram definidos para que as competências elementares e as as regras; A terceira etapa consistiu no desenvolvimento das competências-chave dos gerentes de loja; Na quarta etapa, foi desenvolvido um processo interativo para a construção dos padrões de competência, guias de avaliação e desenvolvimento de experiências piloto de autoavaliação / avaliação e finalmente as normas e guias de competência foram elaborados de acordo com as prioridades do área.

Desenvolvimento de um currículo
Foi desenvolvido em Muebles de Rattán na Rep. Dominicano; Gerentes e trabalhadores especializados foram convidados a participar de um painel no qual expressaram as competências-chave para a partir da qual, através do critério de associação, foram agrupados e uma autoavaliação / avaliação do pessoal.

As três metodologias anteriores, como se pode perceber claramente, possuem certas semelhanças, o que as faz se complementarem mutuamente, além de todas buscarem uma extensão e enriquecimento das tarefas do pessoal, mas dependendo das necessidades e cultura de cada empresa, a mais conveniente deve ser escolhida tendo em conta os seus prós e os seus contras.

O AMOD é um modelo da metodologia DACUM (Curriculum Development), que por sua vez possui uma variante desenvolvida para ser utilizada pelo e-mail IMOD. É usado quando vai ser desenvolvido o currículo de funções que muito poucas pessoas ocupam.
Baseia-se em trabalhadores especializados, pois são eles que determinam as competências-chave; A sua implementação consiste numa dinâmica de auto-qualificação e qualificação, acompanhada de atos de instrução. A certificação é feita por comitê de especialistas.
É um modelo prático e barato que fornece respostas de curto prazo, favorece a sinergia do grupo e faz com que o supervisor e o trabalhador participem e se comprometam, embora tenha certas desvantagens que podem ser adaptadas, como o fato de a subjetividade poder predominar e gerar poucas informações para a elaboração de guias didáticos de apoio ao desenvolvimento da competência.

O SCID é uma análise aprofundada do trabalho, tendo como base as tarefas indicadas no mapa DACUM ou os subprocessos identificados, bem como as normas nacionais de competência laboral.
Um grupo de trabalhadores especializados e supervisores percorre as tarefas passo a passo, formando um consenso. Permite estabelecer os parâmetros sob os quais o trabalhador deve mostrar seu desempenho.
Abrange padrões de desempenho e guias didáticos, onde é o próprio trabalhador quem é incentivado e se responsabiliza por aprender e alcançar o desempenho exigido.
É um método que, além de possuir as vantagens já mencionadas no AMOD, absorve tempo e gera muitas informações, mas da mesma forma suas desvantagens podem ser gerenciadas e adaptadas.

Não existem metodologias ou modelos melhores ou piores do que outros, cada um deles simplesmente existe para as necessidades. Além disso, podem ser complementados com certas adaptações que não afetam de forma alguma as suas vantagens.