Podsumowanie doświadczeń metodologicznych kompetencji pracowniczych

Jak sama nazwa wskazuje, ta lektura dotyczy różnych doświadczeń, jakie MOP miała w różnych firmach i krajach z zastosowaniem różnych metodologii. w kompetencjach pracowniczych i osobno daje nam bardziej szczegółowe informacje na temat modelu rozwoju programu nauczania i systemu systematycznego opracowywania programu nauczania oraz Instrukcja.

Mówi się nam, że w zasadzie wynikają one z rozwoju kluczowych kompetencji, czyli takich, które odzwierciedlają pożądane wyniki personelu. .

Konstruktywistyczne podejście do poprawy produktywności i kluczowych kompetencji
To doświadczenie miało miejsce w młynie Bellavista Sugar Mill w Jalisco i zaczęło się od opóźnień we wszystkich aspektach, poszukiwano skutecznego treningu.
Zaczęło się od zastosowania metodyki wizualizacji problemów i rozwiązań, później wprowadzono system SIMAPRO, następnie opracowano pierwszą propozycję kompetencji kluczowych (SCID i DACUM), późniejsze normy, przewodniki dydaktyczne oraz ocena. Ostatni etap składał się ze szkoleń i oceny w oparciu o kompetencje zawodowe.

Główną trudnością w osiągnięciu szkolenia kompetencji zawodowych jest zmiana kultury i wizji zarządzania.

Analiza funkcjonalna według kompetencji kluczowych
Metodologia ta została zastosowana w Gigante, gdzie wymagane było odnowienie profilu kompetencyjnego średniego kierownictwa.
Pierwsza faza składała się z warsztatów mających na celu zidentyfikowanie mocnych i słabych stron oraz możliwości firmy oraz obszaru, następnie określono poziom i funkcję tak, aby kompetencje elementarne i zasady; trzeci etap polegał na rozwijaniu kluczowych kompetencji kierowników sklepów; W czwartym etapie interaktywny proces budowy standardów kompetencyjnych, poradników ewaluacyjnych i opracowania pilotażowe doświadczenia samooceny / ewaluacji i wreszcie normy i przewodniki kompetencyjne zostały opracowane zgodnie z priorytetami powierzchnia.

Opracowanie programu nauczania
Został opracowany w Muebles de Rattán w Rep. Dominikański; Menadżerowie i pracownicy-eksperci zostali zaproszeni do udziału w panelu, w którym wyrazili kluczowe kompetencje: z którego, poprzez kryterium asocjacyjne, zostały pogrupowane oraz samoocena/ocena osobisty.

Trzy poprzednie metodologie, jak wyraźnie widać, mają pewne podobieństwa, co sprawia, że ​​wzajemnie się uzupełniają, oprócz tego, że wszystkie dążą do rozszerzenia i wzbogacenie zadań pracowników, ale w zależności od potrzeb i kultury każdej firmy, należy wybrać najdogodniejszą, biorąc pod uwagę zarówno jej plusy, jak i jej Cons.

AMOD jest modelem metodyki DACUM (Curriculum Development), która z kolei ma wariant opracowany do wykorzystania przez pocztę IMOD. Stosuje się go, gdy ma powstać program nauczania funkcji, które zajmuje niewiele osób.
Opiera się na pracownikach-ekspertach, bo to oni określają kluczowe kompetencje; Jego wdrożenie polega na dynamice samokwalifikacji i kwalifikacji, którym towarzyszą akty nauczania. Certyfikacji dokonuje komisja ekspertów.
Jest to praktyczny i niedrogi model, który zapewnia krótkoterminowe odpowiedzi, sprzyja synergii grupowej i sprawia, że ​​zarówno przełożony, jak i pracownik uczestniczą i angażują się, chociaż ma pewne wady, które można zaadaptować, takie jak sytuacja, w której może dominować podmiotowość i że niewiele informacji jest generowanych w celu opracowania przewodników dydaktycznych wspierających rozwój kompetencja.

SCID to dogłębna analiza pracy, za podstawę brane są zadania zapisane na mapie DACUM lub zidentyfikowane podprocesy, a także krajowe standardy kompetencji pracowniczych.
Grupa ekspertów i przełożonych krok po kroku przechodzi przez zadania, tworząc konsensus. Pozwala ustalić parametry, w jakich pracownik musi wykazać się swoją wydajnością.
Obejmuje standardy wydajności i przewodniki dydaktyczne, w których to sam pracownik jest zachęcany i bierze odpowiedzialność za uczenie się i osiąganie wymaganej wydajności..
Jest to metoda, która oprócz wspomnianych już w AMOD zalet, pochłania czas i generuje wiele informacji, ale również jej wady można zagospodarować i dostosować.

Nie ma lepszych lub gorszych metodologii czy modeli niż inne, każda z nich po prostu istnieje dla potrzeb. Ponadto można je uzupełnić poddając się pewnym adaptacjom, które w żaden sposób nie wpływają na ich zalety.